Yenişafak Gazetesi köşe muharrirlerinden Ahmet Ünlü, Devlet’in resmi raporlarına yansıyan kamu işçisi sistemindeki eksiklikleri lisana getirdi …
Yenişafak Gazetesi köşe muharrirlerinden Ahmet Ünlü, Devlet’in resmi raporlarına yansıyan kamu işçisi sistemindeki eksiklikleri lisana getirdi.
Ünlü yazısında:
Dünya değişse de kamusal istihdamda temelli değişim olmuyor
Türkiye’de yaklaşık 3,5 milyon kamu çalışanı vazife yapmaktadır. Bu çalışanın yüklü kısmını devlet memurları oluşturmaktadır. Devlet memurlarının işe alınmalarından, adaylıklarına, maaş, müsaade, toplumsal haklar, disiplin vb. mevzuları 657 sayılı Kanun’la detaylı biçimde düzenlenmiştir. Anılan Kanun, 1965 yılında, o periyodun kamusal istihdam şartları dikkate alınarak hazırlanmış ve yürürlüğe konulmuştur. Günümüzde, kamu misyonunun yerine getirilmesinde, Ülkemizde ve dünyada çok kıymetli değişmeler olduğu halde kamusal istihdam şartlarında temelli bir değişim gerçekleştirilmemiştir.
Dünyadaki genel eğilim, statü hukukuna tabi işçinin sayısının azaltılması; merkezde, az sayıda daha çok kamu otoritesini direkt kullanan kamu çalışanı ile sonlu tutulması bunun dışında kalan eğitim, sıhhat, teknik, ofis ve yardımcı hizmetler üzere alanlardaki çalışanın statü hukuku dışında istihdam edilmesi istikametindedir.
Memurluğu başka istihdam biçimlerinden iş teminatı ayırmaktadır
Memurluğu başka istihdam biçimlerinden ayıran en değerli özellik statüsünün özel bir kanunla düzenlenmiş olması ve geniş toplumsal haklarla (özellikle müsaade hakkı) “iş güvencesi” sağlayan bir istihdam biçimi olmasıdır. İş teminatı, memurun vazifesini yerine getirirken tarafsız davranmasını, kamu faydasını gözetmesini; politik ya da özel dış tesirlere kapalı olmasını sağlamak içindir. Kamu misyonunun yürütülmesinde iş garantisi ya da geniş toplumsal haklar memurun çalışma motivasyonunu olumlu istikamette etkilemeli, iş verimliliğinin düşmesine yol açmamalıdır. Memurluktaki garantili ve statüter yapıdaki istihdam ile verimlilik ortasındaki istikrarın çok yeterli kurulması gerekir.
İş garantisi, memurların politik tesirlerden uzak biçimde, yalnızca kamu faydasını korumak güdüsüyle misyon yürütmelerini sağlamak üzere geliştirilmiştir. İş teminatı ile verimli çalışma ortamının sağlanması ortasındaki istikrarın yeterli kurulması gerekmektedir. Bir öteki deyişle kamu faydasına çalışmayı sağlamak için getirilmiş statüter yapı, verimli çalışmanın önüne mani olmamalıdır.
Kamuda insan kaynakları kıymetlendirme sistemi yok
Kamudaki insan gücünün tesirli yönetilmesinin en kıymetli aracı fonksiyonel bir kıymetlendirme sisteminin kullanılmasıdır. Türkiye’de sicil sisteminin 2011’de kaldırılmasından sonra yeni bir kıymetlendirme sistemi kurulamamıştır. Değişen kamu idaresi ve kamu işçi idaresi anlayışına uygun, yalnızca ferdî yetkinlikleri değil memurun vazifesini yapma biçimini de ölçen bir kıymetlendirme sistemi geliştirilmesi kaçınılmazdır.
Devlet memurları 2011 yılına kadar klasik “sicil sistemi” temeline nazaran değerlendirilmekteydi. 2011 yılında 657 sayılı Kanun’da yapılan değişiklikle sicil sistemi kaldırıldı. Sicil sistemi kaldırılırken yerine yeni ve tüm memurları kapsayan bir kıymetlendirme sistemi konulmadı lakin kurumlara memurlarının muvaffakiyet, verimlilik ve çabalarını ölçmek üzere kıymetlendirme ölçütlerini belirleme yetkisi verildi. Bu yeni sistemde “performans” kavramı kullanılmamış onun yerine “başarı değerlendirme” nitelemesi tercih edilmiştir. Geçen mühlet içerisinde genel ya da kurumsal düzenlemeler yapılmadı. Münasebetiyle şu anda kamu insan kaynakları idaresinde en değerli eksiklerden birisi tesirli kamu hizmeti sunumunu destekleyecek bir işçi kıymetlendirme sisteminin bulunmayışıdır.
Yeni bir kıymetlendirme sistemi kurulmadığı üzere çalışanların verimliliğini ölçecek araçlar da geliştirilmemiştir. Kamu çalışanı için en genel manada tek performans ölçütü, çalışanın mesai saatlerinde vazife mahallinde olmasıdır. Mesai saatlerine uyan işçi genel olarak vazifelerini yani kendisinden beklenen performansı yerine getirmiş sayılır. Bunun en kıymetli sebebi kamu kurumlarının hem kurumsal hem de ferdi performans programları bulunmamasıdır.
5018 sayılı Kamu Mali İdaresi ve Denetim Kanunu’nun temel emeli kamu kurumlarının stratejik plan ve performans programları çerçevesinde somut çalışma maksatları geliştirmeleri ve bu gayelere uygun olarak hem kurumsal hem de ferdî performans programları geliştirmelerinin sağlanmasıdır. Uygulamada bu gaye gerçekleşme imkanı bulamamıştır. Stratejik planlarda yer verilen temel gayeler çalışanlar için somut ferdî amaçlara dönüştürülememiştir.
Kamu İşçisinin Verimliliği ve Motivasyonu tartışmalıdır
Kamu çalışanının verimliliği bir başka tartışma bahsidir. Kamu İşçisinin verimliliği ve motivasyonu kamu çalışanının verimliliği bir öbür tartışma mevzusudur. Kamu işçisinin statüsünün kamu hukuku çatısı altında düzenlenmesi işçinin verimliliğini etkileyen kıymetli ögelerden biri sayılmaktadır. Kamu hukuku içinde yapılan düzenleme münasebetiyle kamu işçisi (memurlar ya da başka kamu görevlileri) hakkında yapılacak iş ve süreçler özel prosedürlere tabi olmaktadır. Kamu çalışanının işe alınması, vazifeye başlatılması, hakkında disiplin soruşturması yapılması, ceza verilmesi, vazifesine son verme üzere süreçlerin tümü detaylı biçimde düzenlenmiş kurallara nazaran yapılmaktadır. Detaylı kurallara tabi olma yanında yapılan tüm bu süreçlerin hukuksal kontrolü idari yargı mercileri eliyle yürütülmektedir. Bu süreçler, kamu işçi rejimini genel olarak yavaş işler hale getirmektedir. Yargı kararlarıyla uygulamada kamu işçi rejimine yeni bir boyut kazandırmaktadır. İdari yargı mercileri kontrol sürecinde kontratlı çalışanı de memur statüsüne yaklaştırmaktadır. Örneğin kontratlı işçinin özlük haklarına ait özel bir düzenleme yapıldıktan sonra dava açılması üzerine yargı mercileri tarafından verilen bir karar sonrasında bir anda kontratlı işçi memur statüsüne yaklaştırılabilmektedir.
Kamu işçi rejiminde değişim olmaması düşünülemez
Türkiye süratli bir dönüşüm ve değişim süreci geçirmektedir. 2019 ve 2023 maksatları çerçevesinde tüm kamu idaresi ve hükümet etme biçimi tekrar şekillenecektir ve bu çerçevede kamu işçi rejiminde değişim olmaması düşünülemez. Yeni kamu işçi rejimi, Cumhurbaşkanlığı Hükümet Sistemi’nin en tesirli biçimde çalışmasını sağlayacak bir anlayışla düzenlenmelidir. Yeni insan kaynakları idaresinde süratli karar almaya imkan tanıyacak bir sistem kurulmalıdır. Yöneticilerin daha fazla inisiyatif almasını sağlayacak, düzenekler geliştirilmelidir.
Proaktif bürokrasiye imkan tanıyacak kamu işçi nizamı kurulmalı
Türkiye fizikî olarak çok değerli bir pozisyonda bulunmaktadır. Stratejik olarak bakıldığında, dünyada en süratli değişimlerin yaşandığı bir coğrafyada istikrarlı devlet yapısı ve güçlü kamu işçisiyle değişim arayışındaki ülkelere örneklik oluşturmaktadır. Güçlü ve istikrarlı devlet yapısını korumak için gelecek on beş yılda asıl maksat değişime istikamet veren, dinamik, hareket kapasitesi yüksek, esnek karar alabilen, çabucak uygulamaya geçebilen; yöneticilerle uygulayıcılar ortasındaki aralığın kısaltıldığı, tesirli ve proaktif bürokrasiye imkan tanıyacak kamu işçi sisteminin kurulması sağlanmalıdır.
Kamuda insan gücü planlaması bulunmuyor
Türkiye’nin kamusal istihdamının görünümü açısından ülke çapında bir kamu insan gücü planlaması yapılamamıştır. Hangi alanda, hangi sayı ve nitelikte kamu işçisine ihtiyaç duyulduğu tarafında bir tahlil çalışması yapılmamış; kamu insan kaynaklarının geliştirilmesi istikametinde makro ve mikro maksatlar belirlenmemiştir.
Kamu idaresinde ve kamusal örgütlenme anlayışında değişim ne istikamettedir? Devletin öncelikli misyonları nelerdir ve bu misyonlar hangi statüdeki işçi eliyle gördürülmelidir? Gelecek beş yıla vizyoner bakış için nasıl bir perspektif geliştirilmelidir?
Tüm bu öngörülerin yapılması için tüm statüleri ve istihdam biçimlerini kapsayan geniş ölçekli insan gücü planlaması yapılması mecburî olarak görülmektedir. Rapora bakınca çok yüzeysel sıkıntılara yer verildiği görülüyor. Buna karşın vaziyet vahim lakin ümitsiz değil.
